Тема:

Теги:

Андрій Забабурін

Досвід

В Андрія більш ніж 10-ти річний досвід управлінської та інженерної діяльності. Андрій є досвіченим управлінцем в ІТ галузі із успішним практичним досвідом впровадження ІТ проектів із застосуванням Agile принципів та методологій. Багаторічна практика включає в себе побудову багаторівневих проектних і операційних команд. В Андрія є успішний досвід застосування методологій ITIL для побудови бізнес-процесів, створення сервісів починаючи від стадії дизайну закінчуючи введенням в експлуатацію, побудови та впровадження процесів із неперервного покращення сервісів та побудови централізованих корпоративних систем  управління операційними системами.

Знання та досвід в галузі інформаційної безпеки і успішний досвід в управлінні ризиками та побудові контролів безпеки на основі сучасних та інноваційних технічних рішень.

У Андрія також є практичний підприємницький досвід у галузі інформаційних технологій та автоматизованих систем контролю і управління доступом а також створення бізнес-стартапів, бізнес-аналізу та налагодження роздрібно-гуртових мереж збуту.

Освіта

Професійна освіта починається у 2000 році із Малої Академії Наук України, де після успішного навчання здобув перше місце у всеукраїнському конкурсі-захисті наукових робіт та отримав звання дійсного члена Малої Академії Наук України. У 2007 році закінчив магістратуру у Національному університеті \"Львівська Політехніка\" за напрямком “Радіоелектронні системи та комплекси захисту інформації”. Під час свого навчання Андрій отримав практичний досвід із розробки та впровадження радіоелектронних комплексів та систем, систем контролю доступу та захисту інформації, комп\'ютеризованих систем обліку матеріальних активів а також організаціії та проведення науково-дослідної діяльності. Також до професійної бізнес-освіти Андрія відносяться численні спеціалізовані курси та тренінги такі як професійна усна та письмова бізнес комунікація, менеджмент конфігурацій, найкращі практики правильної документації, тайм менеджмент, проектний менеджмент, ITIL fundamentals, культурні особливості взаємодії між командами та бізнесом, побудова професійної відповідальності, інформаційна безпека та стандарт ISO 27001, побудова бізнесу як системи, основні правила та аспекти сучасного фінансового менеджменту, бізнес комунікація, переговори та управління бізнес-відносинами, розвиток лідерства та перехід від стратегії до дій, побудова стосунків з клієнтами та бізнес-партнерами, найкращі практики з ефективного проведення інтерв\'ю, Методології Agile, та інші.

Як швидко і ефективно підбирати персонал

2017-02-27
категорія

В наш час, одним з найважливіших критеріїв успішності будь-якої організації є “правильні люди”. Термін “правильні люди” носить абстрактний характер і  містить у собі багато різних характеристик, які повинні бути притаманні тим чи іншим людям на відповідних посадах у різних організаціях. Комбінація і сукупність цих характеристик залежить від діяльності організації або окремого відділу у цій організації.

Тому потрібно дуже уважно ставитись до підбору персоналу при прийнятті на роботу, оскільки хибні рішення можуть привести до сумних наслідків.  Наприклад: загострення конфліктних ситуацій у команді, невчасне виконання проекту, зменшення оборотів компанії зменшення об'ємів продаж, зменшення задоволеності рівнем сервісу зі сторони клієнтів і як результат - до занепаду бізнесу в цілому.

Якщо звернутись до світової статистики то неправильне рішення при прийнятті людини на роботу може коштувати у три п'ять разів дорожче, ніж сума річної заробітної плати за рік на цій посаді.

Для кожного ІТ менеджера (керівника) дуже важливо зрозуміти, що саме він очікує від людини при прийнятті її на роботу. Також слід враховувати що ці очікування можуть змінюватися в залежності від діяльності відділу чи окремої команди і тому сукупність відповідних якостей, вимог, критеріїв оцінки може відрізнятися. Навіть якщо людина знаходиться в одному і тому самому відділі але в різних  командах.

При проведенні відбору кандидатів, обов'язково потрібно враховувати основний фактор успішності знаходження потрібної людини - можливість вибору і відбору кандидатів. Чим більше буде цих кандидатів тим краще. Виходячи із загальноприйнятої практики рекомендовано провести як мінімум три співбесіди. Ні в якому разі не слід зупинятися навіть, якщо перший кандидат підходить вам за всіма критеріями. Для доброї і репрезентативної вибірки необхідно мати п'ять-сім кандидатів. Також кожного кандидата рекомендується оцінити за декількома визначеними для посади ключовими критеріями.

Критерії можуть бути різними: амбітнісь, професійні знання та вміння, попередній досвід роботи, знання мови, поведінка під час співбесіди, позиція або настрій по відношенню до роботи, плани на найближче майбутнє у перспективі 1-2 роки, вміння та бажання швидко вчитись, самостійність, готовність працювати понаднормово, конфліктність, відвертість, та багато інших. Для кращого розуміння спробуємо дати пояснення за кожним із перелічених критеріїв.

Оцінюючи амбітність слід бути обережним та уважним враховуючи те, на яку посаду Ви приймаєте людину. Якщо ви приймаєте людину на посаду менеджера, тоді вам потрібно шукати людину амбітну, яка хоче робити управлінську кар’єру, тобто розвиватися як менеджер. Якщо ж ви проводите співбесіду з кандидатом на посаду спеціаліста вищезгадана амбітність вам однозначно не підійде, тут вам потрібна людина цілеспрямованість якої лежить у функціональній площині. Це людина яка розвиває свої знання та вміння як спеціаліст.

Під професійними знаннями та вміннями потрібно розуміти відповідність людини тим вимогам та обов'язкам, які від неї очікуються.

Попередній досвід роботи дуже позитивно може вплинути на ваше рішення, особливо якщо людина працювала у тій самій або дуже схожій галузі.

Знання мови є опціонарним критерієм.  Як правило це стосується знання саме іноземної мови. Необхідність вибору цього критерію залежить від того чи знання тієї чи іншої мови є одним з ключових факторів відбору.

Поведінка під час співбесіди є дуже суб'єктивним параметром. Правильна оцінка поведінки кандидата під час співбесіди дає багато додаткової інформації. Цей фактор  вам вкаже на те як людина буде поводити себе у колективі, а також на деякі психологічні особливості кандидата.

Позиція або настрій по відношенню до роботи є дуже важливим фактором для будь-якої професії, тому його можна вважати одним з критичних факторів відбору для будь-якого кандидата. Цей Фактор пов'язаний із попереднім і оцінити його можна завдяки оцінці деяких поведінкових особливостей, таких як погляд, інтонація, жестикуляція. Коли ви спілкуєтеся з людиною, перш за все спілкуйтеся з нею про її попередній досвід роботи, її попередні посадові обов'язки, інтереси, вміння та навички. Обов’язково зважайте на те, як людина виражає свої емоції у бесіді про вищезгадані речі оскільки саме це і буде  основним  критерієм ставлення людини до роботи. Наприклад, якщо людина має пасивну манеру поведінки, не підтримує з вами зоровий контакт, постійно дивиться кудись в сторону, говорить тихо без особливого ентузіазму, то дуже швидко можна зробити висновок, що захвату від роботи у неї не слід очікувати, або вона «професійно вигоріла» на попередньому місці праці.

Плани на найближче майбутнє також є важливим критерієм який перегукується частково із  критерієм амбітність. Рекомендується запитати, які у людини плани на найближчі два роки і як вона себе бачить на цій посаді у найближчому майбутньому. Дуже уважно слідкуйте за очима та інтонацією людини коли вона відповідає на це запитання тому, що іноді кандидати можуть обманювати самих себе і Вас також. Знання відповіді на це запитання дуже допоможе вам правильно прийняти рішення. Для прикладу якщо людина каже що хоче працювати на пропонованій посаді один рік і після цього рухатися у суміжному напрямку, то це не означає, що ви не повинні взяти її на роботу - це перш за все вказує на її відвертість, що вже дуже добре. Тут вам потрібно прийняти на себе ризик того, що через рік Вам доведеться знову шукати іншу людину.

Вміння та бажання вчитися є важливим критерієм для вас, якщо ви хочете щоб ваш персонал підтримував професійну форму і при цьому робив це самостійно без додаткових нагадувань та спонукань.

Відвертість є одним з дуже важливих критеріїв роботи в команді та із вами безпосередньо, якщо ця людина буде звітувати вам. Відвертість можна оцінити тільки після завершення співбесіди оскільки критерієм оцінки є інтегральна характеристика, що складається після співбесіди. Особливо слід вважати, як людина відповідає на запитання. Для прикладу якщо на неочікувані, складні або каверзні запитання людина відповідає чітко і конкретно скоріше за все вона є відвертою і ця якість буде залишатись із нею завжди в процесі роботи. Натомість, якщо людина починає відповідати у вигляді пустих балачок, які складаються з різних розумних слів та термінів, а по суті несуть нуль інформації, то така людина не зможе ефективно працювати в колективі, бути конкретною у висловлюваннях та приносити користь при виконанні посадових обов'язків.

Цей перелік можна розширювати до безмежності. Все залежить від Ваших потреб.

Звичайно, у вас виникає запитання: яким чином можна прийняти правильне рішення маючи велику кількість кандидатів і достатньо велику кількість критеріїв оцінки кожного з них?

Тут на допомогу прийде так званий метод середніх величин. Простими словами - обрахунок  середньозваженої оцінки від усіх критеріїв. Перш за все, як було сказано вище, потрібно чітко визначитись із ключовими критеріями оцінки кандидата та з їх кількістю. Наприклад, універсальним набором можна вважати наступні: попередній досвід роботи, професійні знання та вміння, поведінка під час співбесіди, позиція або настрій по відношенню до роботи, плани на найближче майбутнє в перспективі 1-2 роки.

Після того як ви визначилися із набором критеріїв, створіть таблицю та заповніть наступні колонки: у першу колонку впишіть прізвище та ім'я кандидата, критерії оцінки запишіть в другу колонку. У третій колонці таблиці напроти кожного критерію ви будете проставляти бали які набрав відповідний кандидат за п'ятибальною шкалою. У четвертій колонці пропишіть очікувану зарплату кандидата. У п'ятій колонці, навпроти кожного критерію зробіть короткі нотатки, чому ви прийняли рішення поставити саме таку кількість балів. Після проведення співбесід порахуйте середнє арифметичне від усіх балів по кожному з кандидатів. Побудуйте стовпчикову діаграму, кожен стовпчик якої буде відображати окремого кандидата. Висота стовпчика і буде вашою усередненою оцінкою кандидата. Налаштуйте вашу діаграму таким чином щоб біля кожного стовпчика ви бачили очікувану зарплату і прізвище та ім'я.

Хочу одразу підкреслити: якщо різні критерії мають для вас різну вагу, то в обрахунках можна використати вагові коефіцієнти як проміжний етап виводу середнього арифметичного.

Отримавши цю діаграму ви зможете легше і швидше прийняти збалансоване рішення щодо кандидата який вам краще підходить.

Контакти

Copyright © 2013 - 2019